Cum sa creezi anunturi de recrutare care sa seteze asteptari clare si sa evite discriminarile

Cat de des te-ai aflat in situatia in care un candidat bun s-a retras din procesul de recrutare inainte de primul interviu sau imediat dupa acesta fara sa dea explicatii clare? De cele mai multe ori, lipsa de transparenta salariala conteaza mai mult decat rolul in sine. 

In multe procese de recrutare, discutia despre bani ramane ambigua, uneori amanata strategic, alteori lasata in zona de „vedem la interviu”. Insa situatia se va schimba din aceasta vara, odata ce proiectul privind transparenta salariala va deveni lege (urmand prevederile Directivei 2023/970). Astfel angajatorii vor trebui sa comunice candidatilor salariul sau intervalul salarial inca din etapa de recrutare.

Pentru tine, ca angajator, schimbarea nu inseamna doar sa adaugi un interval salarial intr-un anunt, ci sa regandesti felul in care il construiesti de la inceput: astfel incat sa atraga candidatii potriviti, sa filtreze corect asteptarile si sa reflecte coerent modul in care este definita valoarea rolului in compania ta. De aceea, ai nevoie de o perspectiva juridica practica si de intelegerea obligatiilor pe care le ai inca din prima etapa de recrutare. O impresie buna, inca de la prima interctiune cu candidatul, poate schimba perspectiva candidatilor si angaajatilor despre brandul tau de angajator.

Afla cum sa iti adaptezi anunturile de recrutare astfel incat sa respecti noile cerinte de transparentizare salariala si sa creezi anunturi de joburi mai clare pentru candidatii potriviti.

59% dintre angajati considera ca exista discrepante salariale care nu pot fi explicate, iar 76% dintre angajatori recunosc existenta unor diferente salariale între persoane aflate pe pozitii similare, insa spun ca acestea sunt justificate prin performanta, experienta sau negociere, potrivit unui studiu recent, realizat de Reveal Marketing Research.

Afla ce schimbari legale prevede proiectul de lege pentru anunturile de recrutare

Proiectul de lege privind transparentizarea salariala, care transpune Directiva (UE) 2023/970, introduce obligatii concrete pentru angajatori chiar din etapa de recrutare.

Textul proiectului mentioneaza explicit obligatia de informare a candidatilor privind salariul aferent postului:

(1) Angajatorii au obligația de a furniza candidaților la ocuparea unui loc de muncă informații cu privire la:
a) nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent acesteia, stabilit pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, care urmează să fie atribuit pentru postul în cauză;
b) clauzele relevante ale contractului colectiv de muncă aplicabile postului la nivelul angajatorului, după caz.
(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) se vor regăsi în anunțul pentru ocuparea unui post vacant, publicat pe pagina de internet a angajatorului sau în orice spațiu accesibil publicului ori vor fi comunicate în scris candidatului înainte de desfășurarea interviului de angajare, într-un mod care să îi permită acestuia o negociere informată și transparentă, în ceea ce privește remunerația.

O alta schimbare majora vizeaza istoricul salarial al candidatilor. Proiectul stabileste clar ca:

„Angajatorului ii este interzis sa solicite candidatilor informatii cu privire la istoricul remuneratiei acestora din cadrul raporturilor de munca anterioare.”

In practica, aceste prevederi inseamna ca anunturile de recrutare nu vor mai putea functiona pe baza unor formulari generale. Pentru tine, ca angajator, schimbarea nu inseamna doar publicarea unui salariu in anunt. Inseamna sa poti demonstra logica din spatele remuneratiei, coerenta dintre roluri similare si criteriile obiective pe care se bazeaza diferentele salariale.

În România, doar 47% dintre organizații sunt pe deplin constiente de noile reguli de traansparenta salariala, sub media europeana de 68%, arată un studiu SD Worx.

Construieste intervale salariale clare, bazate pe criterii de remunerare

Transparenta salariala nu incepe atunci cand publici salariul in anunt. Incepe atunci cand poti explica logic de ce acel rol este platit intr-un anumit interval.

Daca grilele salariale sunt construite informal, transparentizarea va scoate rapid la suprafata incoerentele. Grilele salariale ar trebui sa aiba la baza criteriile de remunerare. 

Cum stabilesti criteriile de remunerare?

„Criteriile de remunerare au implicatii in mai multe arii din sfera resurselor umane si trebuie bine delimitate de la inceput. Recomandarea este sa lucrezi la aceste criterii de remunerare inca de pe acum. Chiar daca nu ai o lege in vigoare, va fi mult mai usor pe termen lung daca implementezi aceste criterii din timp. Asigura-te ca salariile comunicate in anunturile de joburi sunt stabilite pe baza unor criterii care se aplica si pentru salariile angajatilor. Coreleaza aceste criterii si cu procedura de evaluare a salariatilor”, spune Ioana Dobre, Senior Consultancy Manager BIA HCS. 

Criterii de remunerare permise:

• Competente profesionale certificate (diplome)
• Experienta profesionala in domeniu (CV)
• Vechimea in organizatie – contributia si importanta angajatului in cadrul companiei
• Complexitatea sarcinilor si responsabilitatilor. Chiar si in situatia in care vorbim de acelasi post, sunt situatii in care oamenii au sarcini de complexitati diferite. Vorbim de performanta individuala documentata (masurata prin atingerea KPI-urilor – care trebuie comunicati angajatilor), precum si despre evaluarea anuala a acestora.
• Conditiile de munca (efort, riscuri, program)
• Performanta individuala documentata
• Benchmarking salarial in sector – sa te uiti la piata muncii si la nivelurile de salarizare comparabile pentru sectorul tau de activitate.

Criterii interzise de stabilire a salariului:

• Stereotipuri de gen privind abilitatile
• Istoricul salarial anterior al angajatului
• Starea civila sau situatia familiala
• Orice caracteristica personala protejata de legislatia anti-discriminare
• Criterii care genereaza indirect diferente de remunerare pe sex

Pentru a crea intervale salariale credibile:

• coreleaza salariul cu responsabilitatile si senioritatea;
• evita intervalele foarte largi
• verifica alinierea intre roluri similare;
• stabileste criterii clare pentru cresterea salariala.

„Un interval salarial nu este o zona libera de negociere, ci o expresie a felului in care o companie isi evalueaza rolurile. Cand aceasta logica este coerenta, procesul de recrutare devine mai clar si mai usor de gestionat pentru ambele parti. Transparenta nu scoate negocierea din proces, ci o face mai corecta si mai bine fundamentata.” 

Comunica salariul inainte de interviu

Transparenta salariala muta discutia despre remuneratie la inceputul procesului de recrutare, nu la finalul lui.

In acest context nu mai poti sa amani comunicarea salariului pana dupa mai multe etape de selectie, mai ales ca multi candidati compara rapid ofertele si nivelul de transparenta dintre companii.

Iata ce modalitati ai pentru a comunica intervalul salarial:

• Anunturile de angajare (postari pe LinkedIn, pe platformele romanesti de recrutare, pe site-ul companiei)
• E-mailuri adresate candidatilor (inainte de procesul de selectie)
• Inainte de a participa la un interviu
• Procesele de onboarding

Bune practici

• Asigura-te ca publici acelasi interval salarial pe toate platformele de recrutare;
• Evita diferentele intre mesajele comunicate candidatilor;
• Pregateste recrutorii pentru discutii salariale clare si argumentate.

„Salariul brut lunar/anual trebuie comunicat candidatului inainte de interviu sau la primul contact formal cu acesta”, spune Ioana Dobre, Senior Consultancy Manager BIA HCS.

Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager:
„Cand salariul este comunicat in anunt, scade semnificativ numarul de candidati nepotriviti care intra in proces. In acelasi timp, creste calitatea conversatiilor din interviu, pentru ca asteptarile sunt aliniate de la inceput. Transparenta economiseste timp de ambele parti.”

Elimina formularile vagi din anunturile de recrutare

Formulari precum „salariu competitiv” sau „salariu in functie de experienta” au functionat mult timp ca instrumente de flexibilitate in negociere. In contextul transparentei salariale, ele vor transmite mai degraba lipsa unor criterii clare de remunerare.

Candidatii vor cauta tot mai mult predictibilitate si coerenta, iar anunturile ambigue vor genera neincredere sau comparatii intre roluri similare.

Revizuieste modul in care formulezi informatiile despre salariu:

• inlocuieste expresiile generale cu intervale concrete;
• mentine consistenta intre job description si grila salariala; asigura-te ca responsabilitatile, nivelul de senioritate si complexitatea, descrise in anunt corespund direct cu intervalul salarial oferit pentru acel rol.
• evita promisiunile neclare privind evolutia salariala.

Un anunt clar reduce negocierile salariale tensionate si filtreaza mai eficient candidatii care se potrivesc rolului si nivelului salarial disponibil.

Foloseste un limbaj neutru si incluziv in anunturi

Transparenta salariala vine la pachet si cu obligatia utilizarii unui limbaj neutru si nediscriminatoriu. Modul in care formulezi anuntul poate transmite involuntar preferinte, stereotipuri sau bariere care afecteaza accesul egal la oportunitati.

(4) Anunturile de posturi vacante si denumirile locurilor de munca sunt neutre din punctul de vedere al sexului lucratorului. Recrutarea lucratorilor se realizeaza in mod nediscriminatoriu, potrivit dispozitiilor art. 9 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, cu respectarea dreptului la egalitatea de remunerare pentru aceeasi munca sau pentru o munca de valoare egala, arata prroiectul de lege priivind transparentizarea salariala. 

De aceea, template-urile anunturilor de recrutare trebuie revizuite atent, inclusiv din perspectiva denumirilor de roluri si a formularilor folosite in descrierea candidatului ideal.

Pentru a reduce riscurile:

• utilizeaza denumiri standardizate ale posturilor (ex.: „specialist marketing”, „consultant vanzari”, „asistent administrativ”);
• evita expresiile cu conotatii de gen (ex.: foloseste „persoana orientata spre rezultate” in loc de formulari precum „tanar ambitios”);
• elimina stereotipurile din descrierea candidatului (ex.: evita expresii precum „prezenta feminina placuta” sau „potrivit pentru tineri la inceput de cariera”);
• foloseste formule incluzive si neutre (ex.: „persoana selectata”, „viitorul coleg/viitoarea colega”, „candidatul/candidata”);
• evita formularea unor cerinte care nu au legatura directa cu atributiile postului;
• actualizeaza periodic template-urile de recrutare si verifica daca acestea respecta legislatia privind egalitatea de sanse.

Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager:
„Multe formulari din anunturile de recrutare par neutre la prima vedere, dar pot transmite involuntar anumite asteptari. Revizuirea limbajului folosit in job description-uri devine importanta nu doar pentru conformitate, ci si pentru felul in care compania este perceputa de candidati.”

Elimina intrebarile despre istoricul salarial

Una dintre cele mai importante schimbari aduse de proiectul de lege prrivind transparenta salariala este interdictia solicitarii istoricului salarial al candidatului. 

„Este interzis angajatorilor sa solicite istoricul salarial al candidatilor – in formulare, interviuri sau orice etapa de selectie. Pe langa echipa de recrutare, si managerii implicati in procesul de selectie trebuie sa stie ca nu pot solicita istoricul salarial al candidatilor, nici in interviuri si in nicio etapa a procesului de selectie, spune Ioana Dobre,  Senior Consultancy Manager BIA HCS.

Astfel discutia despre remuneratie nu va mai putea porni de la salariul anterior al persoanei, ci de la valoarea rolului si criteriile interne ale companiei.

Cristina Scarlatescu, Recruitment Manager:

„Eliminarea intrebarii despre istoricul salarial obliga companiile sa isi clarifice propriile repere interne. Nu mai poti raporta oferta la trecutul candidatului, ci la structura ta de roluri si responsabilitati. Aceasta abordare aduce mai multa coerenta interna, dar si mai multa responsabilitate in deciziile salariale.

Pentru multe organizatii, aceasta schimbare va modifica inclusiv dinamica negocierii salariale si modul in care sunt pregatiti recrutorii si managerii.

Cum implementezi aceasta cerinta, de eliminare a intrebarii despre istoricul salarial?
Este important sa:

• elimini intrebarile despre salariul anterior din formulare si interviuri;
• instruiesti recrutorii si managerii implicati in selectie;
• muti discutia pe competente si responsabilitati;
• revizuiesti procedurile interne de recrutare;
• definesti clar criteriile de ofertare salariala.

Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager:

„Eliminarea intrebarilor despre salariul anterior schimba dinamica procesului de recrutare. Candidatii sunt mai deschisi in discutii, iar angajatorii sunt nevoiti sa isi construiasca ofertele pe criterii mai clare si mai bine argumentate, nu pe repere din trecut.”

Ce sanctiuni risti, ca angajator, daca nu respecti prevederile despre transparenta salariala?

Angajatii au dreptul de a face sesizari catre:

• Sesizare la Departamentul HR
• CNCD – Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii
• Inspectoratul Teritorial de Munca
• Instantele judecatoresti
• Valabil si dupa incetarea CIM (12 luni)

Sarcina probei este lasata in seama angajatorului, care trebuie sa demonstreze absenta unei discriminari. Salariatii si fostii salariati pot face aceste sesizari in termen de 12 luni dupa incetarea contractului individual de munca. Angajatorii trebuie sa acorde mare importanta modului in care raspund angajatilor si modului in care seteaza grilele de salarizare.

Amenzile pentru nerespectarea prevederilor despre transparenta salariala sunt intre 10.000 – 20.000 lei, insa daca abaterile continua, sanctiunile sunt intre 20.000 si 30.000 de lei.

Angajatii pot sa ceara in instanta daune morale pentru discriminarea pe criterii de sex privind remuneratia. Estimam ca instantele vor trata cu seriozitate solicitarile angajatilor.

Intrebari si raspunsuri despre transparenta salariala

oferite in cadrul webinar-ului “Transparența salarială. Provocări şi bune practici”, organizat de AFSRU. Speakeri: Beatrice Miano, Senior Public Affairs Advisor, Ioana Dobre - Senior Consultancy Manager BIA HCS si Narcis Bucilă - avocat specializat in legislatia muncii. 

Proiectul de lege nu reglementeaza publicarea salariului in anuntul de angajare ca fiind obligatorie. Este mentionat ca salariul ori va fi comunicat in anuntul de recrutare, ori in scris.

Pentru anumite pozitii as vrea sa mentionez in anunt: salariul sau intervalul salarial va fi comunicat candidatilor selectati pentru a participa la interviu. In urma unei prime discutii telefonice as oferi toate detaliile si, suplimentar, as comunica in scris intervalul salarial. Este corect din punct de vedere legal?

Ioana Dobre: La art. 5, alineatul 2 din proiectul de lege privind transparenta salariala, este clar mentionat:
Informatiile prevazute la alin. (1) se vor regasi in anuntul pentru ocuparea unui post vacant, publicat pe pagina de internet a angajatorului sau in orice spatiu accesibil publicului ori vor fi comunicate in scris candidatului inainte de desfasurarea interviului de angajare, intr-un mod care sa ii permita acestuia o negociere informata si transparenta, in ceea ce priveste remuneratia.

Recomandarea Ioanei Dobre este ca informatiile despre salariu sa fie inserate in anunturile de job. „Ma gandesc la colegii de la recrutare sau din departamentele de resurse umane ca este dificil sa le raspunda candidatilor cat va fi salariul. Pentru a tine lucrurile cat mai simple, este recomandat sa fii transparent de la inceput. Detaliile acestea sunt importante pentru a evita anumite greseli. Angajatii si candidatii vor avea dreptul sa sesizeze faptul ca salariul nu este comunicat inca din prima etapa a recrutarii, asa ca ar trebui sa fii transparent de la inceput.”

„Daca te adresezi doar unui candidat, e ok sa ii transmiti doar lui salariul. Daca faci un anunt public, atunci trebuie sa respecti ce spune art. 5, alineatul 2, spune Narcis Bucilă, avocat specializat in legislatia muncii. 

Se elimina clauzele de confidentialitate din CIM? Sau trebuie adaptate?

Ioana Dobre: Fiecare companie trebuie sa discute aceste aspecte cu departamentul juridic. Este vorba de renuntarea la clauza privind confidentialitatea mediilor salariale pe care le comunicam angajatilor si nu clauza privind salariile individuale ale angajatilor, care ofera o sfera mai larga de protectie angajatorului. 

Diferenta salariala de 5% se refera la diferenta salariala intre sexe sau implica diferentele dintre persoanele aflate pe aceeasi pozitie?

Narcis Bucilă: Avem in art. 9, art. 1 obligatia de raportare, si acolo se face clar diferenta dintre lucratorii de sex feminin si cei de sex masculin. (1) Angajatorii care au cel putin 100 de lucatori au obligatia de a colecta, furniza si de a raporta periodic informatii privind diferentele de remunerare dintre lucratorii de sex feminin si cei de sex masculin.
In ceea ce priveste acel procent de 5%, acesta se refera la toate informatiile care vor trebui sa fie raportate, prevazute la art. 9, alin. 2.

Care sunt principalele riscuri pentru angajatori daca trateaza transparenta salariala doar ca o obligatie formala si nu ca un proces mai amplu de schimbare organizationala?

Beatrice Miano, Senior Public Affairs Advisor: Principalul risc este cel reputational. Suntem cu totii angajatori in companii care concureaza intre ele, iar ceea ce poate face cu adevarat diferenta este tocmai felul in care respectam sau nu legislatia in vigoare. Este, de altfel, o legislatie deosebit de importanta, intrucat vizeaza egalitatea de gen si promovarea rolului pe care femeile il au pe piata muncii. Cel mai mare risc — inclusiv la nivel european — este ca, daca nu implementezi corespunzator transparenta salariala sau o tratezi doar ca pe o simpla obligatie de HR, pierzi din vedere tocmai ceea ce iti poate diferentia cu adevarat compania in lunile si anii care urmeaza.
Narcis Bucilă: Primul risc apare imediat dupa prima raportare. Publici datele, angajatii le citesc si descopera inechitati reale. In acel moment apar plangeri si devine o problema de relatii de munca. Putem vorbi despre potentiale litigii. Daca nu iti construiesti o logica coerenta de evaluare a posturilor inainte sa fii obligat sa o explici, practic la un moment dat vei descoperi ca nu vei putea explica diferentele salariale existente.

Concluzie 

Echipa Smartemp, cu o experienta de peste 14 de ani in HR, este un partener de incredere pentru companiile care doresc sa inteleaga si sa se adapteze schimbarilor legislative din domeniul muncii. Iti oferim tot suportul necesar pentru a crea anunturi de recrutare care sa seteze asteptari clare si sa evite discriminarile. 

Scrie-ne la office@smartemp.ro

Citeste si: 

Avantajele auditului dosarelor de personal in contextul Reges Online si transparentizarii salariale

Ce trebuie sa stii despre angajarea muncitorilor straini in 2026. De ce agentia prin care recrutezi va conta.