Cat de des te-ai aflat in situatia in care un candidat bun s-a retras din procesul de recrutare inainte de primul interviu sau imediat dupa acesta fara sa dea explicatii clare? De cele mai multe ori, lipsa de transparenta salariala conteaza mai mult decat rolul in sine.
In multe procese de recrutare, discutia despre bani ramane ambigua, uneori amanata strategic, alteori lasata in zona de „vedem la interviu”. Insa situatia se va schimba din aceasta vara, odata ce proiectul privind transparenta salariala va deveni lege (urmand prevederile Directivei 2023/970). Astfel angajatorii vor trebui sa comunice candidatilor salariul sau intervalul salarial inca din etapa de recrutare.
Pentru tine, ca angajator, schimbarea nu inseamna doar sa adaugi un interval salarial intr-un anunt, ci sa regandesti felul in care il construiesti de la inceput: astfel incat sa atraga candidatii potriviti, sa filtreze corect asteptarile si sa reflecte coerent modul in care este definita valoarea rolului in compania ta.
Afla cum sa iti adaptezi anunturile de recrutare astfel incat sa respecti noile cerinte de transparentizare salariala si sa creezi anunturi de joburi mai clare pentru candidatii potriviti.
În România, doar 47% dintre organizații sunt pe deplin conștiente de noile reguli, sub media europeană de 68%, arată un studiu SD Worx.
Afla ce schimbari legale prevede proiectul de lege pentru anunturile de recrutare
Proiectul de lege privind transparentizarea salariala, care transpune Directiva (UE) 2023/970, introduce obligatii concrete pentru angajatori chiar din etapa de recrutare.
Textul proiectului mentioneaza explicit obligatia de informare a candidatilor privind salariul aferent postului:
„Angajatorii au obligatia sa comunice candidatilor la ocuparea unui post vacant nivelul initial al remuneratiei sau intervalul acesteia, bazat pe criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului.”
Proiectul prevede, de asemenea, ca aceste informatii trebuie comunicate:
„in anuntul de recrutare, anterior interviului sau anterior incheierii contractului de munca, in format scris.”
O alta schimbare majora vizeaza istoricul salarial al candidatilor. Proiectul stabileste clar ca:
„Angajatorului ii este interzis sa solicite candidatilor informatii cu privire la istoricul remuneratiei acestora din cadrul raporturilor de munca anterioare.”
In practica, aceste prevederi inseamna ca anunturile de recrutare nu vor mai putea functiona pe baza unor formulari generale. Pentru tine, ca angajator, schimbarea nu inseamna doar publicarea unui salariu in anunt. Inseamna sa poti demonstra logica din spatele remuneratiei, coerenta dintre roluri similare si criteriile obiective pe care se bazeaza diferentele salariale.
Construieste intervale salariale clare si usor de explicat
Transparenta salariala nu incepe atunci cand publici salariul in anunt. Incepe atunci cand poti explica logic de ce acel rol este platit intr-un anumit interval.
Daca grilele salariale sunt construite informal, transparentizarea va scoate rapid la suprafata incoerentele.
Pentru a crea intervale salariale credibile:
- porneste de la grile interne reale, nu orientative;
- coreleaza salariul cu responsabilitatile si senioritatea;
- evita intervalele foarte largi
- verifica alinierea intre roluri similare;
- stabileste criterii clare pentru cresterea salariala.
Cristina Scarlatescu, Recruitment Manager:
„Un interval salarial nu este o zona libera de negociere, ci o expresie a felului in care o companie isi evalueaza rolurile. Cand aceasta logica este coerenta, procesul de recrutare devine mai clar si mai usor de gestionat pentru ambele parti. Transparenta nu scoate negocierea din proces, ci o face mai corecta si mai bine fundamentata.”
78% dintre români spun că este un criteriu important atunci când aleg un angajator, conform unui studiu SD Worx.
Comunica salariul inainte de interviu
Transparenta salariala muta discutia despre remuneratie la inceputul procesului de recrutare, nu la finalul lui.
In acest context nu mai poti sa amani comunicarea salariului pana dupa mai multe etape de selectie, mai ales ca multi candidati compara rapid ofertele si nivelul de transparenta dintre companii.
Pentru a evita blocajele in recrutare:
- publica intervalul salarial direct in anunt;
- daca nu este posibil, transmite-l in scris inainte de interviu;
- Asigura-te ca publici acelasi interval salarial pe toate platformele de recrutare;
- evita diferentele intre mesajele comunicate candidatilor;
- pregateste recrutorii pentru discutii salariale clare si argumentate.
Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager:
„Cand salariul este comunicat in anunt, scade semnificativ numarul de candidati nepotriviti care intra in proces. In acelasi timp, creste calitatea conversatiilor din interviu, pentru ca asteptarile sunt aliniate de la inceput. Transparenta economiseste timp de ambele parti.”
Elimina formularile vagi din anunturile de recrutare
Formulari precum „salariu competitiv” sau „salariu in functie de experienta” au functionat mult timp ca instrumente de flexibilitate in negociere. In contextul transparentei salariale, ele vor transmite mai degraba lipsa unor criterii clare de remunerare.
Candidatii vor cauta tot mai mult predictibilitate si coerenta, iar anunturile ambigue vor genera neincredere sau comparatii intre roluri similare.
Revizuieste modul in care formulezi informatiile despre salariu:
- inlocuieste expresiile generale cu intervale concrete;
- mentine consistenta intre job description si grila salariala; asigura-te ca responsabilitatile, nivelul de senioritate si complexitatea, descrise in anunt corespund direct cu intervalul salarial oferit pentru acel rol.
- evita promisiunile neclare privind evolutia salariala.
Un anunt clar reduce negocierile salariale tensionate si filtreaza mai eficient candidatii care se potrivesc rolului si nivelului salarial disponibil.
Foloseste un limbaj neutru si incluziv in anunturi
Transparenta salariala vine la pachet si cu obligatia utilizarii unui limbaj neutru si nediscriminatoriu. Modul in care formulezi anuntul poate transmite involuntar preferinte, stereotipuri sau bariere care afecteaza accesul egal la oportunitati.
(4) Anunturile de posturi vacante si denumirile locurilor de munca sunt neutre din punctul de vedere al sexului lucratorului. Recrutarea lucratorilor se realizeaza in mod nediscriminatoriu, potrivit dispozitiilor art. 9 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, cu respectarea dreptului la egalitatea de remunerare pentru aceeasi munca sau pentru o munca de valoare egala, arata prroiectul de lege priivind transparentizarea salariala.
De aceea, template-urile anunturilor de recrutare trebuie revizuite atent, inclusiv din perspectiva denumirilor de roluri si a formularilor folosite in descrierea candidatului ideal.
Pentru a reduce riscurile:
- utilizeaza denumiri standardizate ale posturilor (ex.: „specialist marketing”, „consultant vanzari”, „asistent administrativ”);
- evita expresiile cu conotatii de gen (ex.: foloseste „persoana orientata spre rezultate” in loc de formulari precum „tanar ambitios”);
- elimina stereotipurile din descrierea candidatului (ex.: evita expresii precum „prezenta feminina placuta” sau „potrivit pentru tineri la inceput de cariera”);
- foloseste formule incluzive si neutre (ex.: „persoana selectata”, „viitorul coleg/viitoarea colega”, „candidatul/candidata”);
- evita formularea unor cerinte care nu au legatura directa cu atributiile postului;
- actualizeaza periodic template-urile de recrutare si verifica daca acestea respecta legislatia privind egalitatea de sanse.
Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager:
„Multe formulari din anunturile de recrutare par neutre la prima vedere, dar pot transmite involuntar anumite asteptari. Revizuirea limbajului folosit in job description-uri devine importanta nu doar pentru conformitate, ci si pentru felul in care compania este perceputa de candidati.”
Elimina intrebarile despre istoricul salarial
Una dintre cele mai importante schimbari aduse de proiectul de lege prrivind transparenta salariala este interdictia solicitarii istoricului salarial al candidatului.
Astfel discutia despre remuneratie nu va mai putea porni de la salariul anterior al persoanei, ci de la valoarea rolului si criteriile interne ale companiei.
Cristina Scarlatescu, Recruitment Manager:
„Eliminarea intrrebarii despre istoricul salarial obliga companiile sa isi clarifice propriile repere interne. Nu mai poti raporta oferta la trecutul candidatului, ci la structura ta de roluri si responsabilitati. Aceasta abordare aduce mai multa coerenta interna, dar si mai multa responsabilitate in deciziile salariale.
Pentru multe organizatii, aceasta schimbare va modifica inclusiv dinamica negocierii salariale si modul in care sunt pregatiti recrutorii si managerii.
Este important sa:
- elimini intrebarile despre salariul anterior din formulare si interviuri;
- instruiesti recrutorii si managerii implicati in selectie;
- muti discutia pe competente si responsabilitati;
- revizuiesti procedurile interne de recrutare;
- definesti clar criteriile de ofertare salariala.
Andreea Dumitrescu, Senior Recruitment Manager:
„Eliminarea intrebarilor despre salariul anterior schimba dinamica procesului de recrutare. Candidatii sunt mai deschisi in discutii, iar angajatorii sunt nevoiti sa isi construiasca ofertele pe criterii mai clare si mai bine argumentate, nu pe repere din trecut.”
Conclusion
Transparenta salariala nu schimba doar un paragraf din anuntul de angajare. Schimba arhitectura intregului proces de recrutare.
Companiile vor fi nevoite sa ia decizii salariale mai structurate, sa isi argumenteze diferentele de remunerare si sa construiasca procese mai predictibile pentru candidati.
In acelasi timp, candidatii vor evalua mult mai atent coerenta dintre ceea ce compania comunica si ceea ce ofera in realitate.
In practica, vei observa ca:
- recrutarea devine mai structurata si mai predictibila;
- negocierile salariale se bazeaza mai mult pe criterii obiective;
- creste presiunea pentru coerenta interna;
- atractivitatea companiei va depinde tot mai mult de claritate si incredere.
Echipa Smartemp, cu o experienta de peste 14 de ani in HR, este un partener de incredere pentru companiile care doresc sa inteleaga si sa se adapteze schimbarilor legislative din domeniul muncii. Iti oferim tot suportul necesar pentru a crea anunturi de recrutare care sa seteze asteptari clare si sa evite discriminarile.
Scrie-ne la office@smartemp.ro
Read also:
Avantajele auditului dosarelor de personal in contextul Reges Online si transparentizarii salariale
Ce trebuie sa stii despre angajarea muncitorilor straini in 2026. De ce agentia prin care recrutezi va conta.