In ultima perioada ai vazut probabil stiri despre restructurari sau reduceri de personal in companii mari, precum cele din IT sau auto. Cresterea taxelor si presiunea economica obliga angajatorii sa-si restranga echipele, iar concedierile devin inevitabile. Si intr-un astfel de context este normal sa simti ca viitorul tau profesional este nesigur. Insa este important sa stii ca ai si drepturi ca angajat. Cum te protejezi de concedierea din motive obiective si economice? Ce drepturi ai? Si mai ales, cum poti sa-ti pastrezi linistea in momentele de incertitudine?
Esti eligibil daca angajatorul decide concedierea?
Codul Muncii din Romania stabileste clar mecanismele prin care angajatorul poate concedia un angajat si drepturile pe care acesta le are. Coform art. 58 din Codul muncii, (1) concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Ai dreptul sa nu fii concediat daca te afli in aceste situatii
Conform Art. 59 din Codul Muncii, decizia concedierii nu poate fi luata:
a) pe criterii de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale;
c) pentru exercitarea drepturilor prevazute la art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1), art. 31, art. 39 alin. (1), art. 85 si art. 194 alin. (2).
De asemenea, conform art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter temporar],
alineatul 1, ai dreptul sa nu fii concediat in aceste situatii:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; [declarat neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 814/2015]
h) pe durata efectuarii concediului de odihna;
i) pe durata efectuarii concediului paternal si a concediului de ingrijitor sau pe durata absentarii de la locul de munca in conditiile reglementate la art. 1522.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
Concedierea. Ce tipuri de concediere exista
1. Concedierea pentru motive disciplinare – cand angajatul incalca regulile interne ale companiei.
Conform art. 61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
2. Concedierea pentru motive economice, tehnologice sau organizatorice – cand compania trebuie sa-si reduca personalul din motive reale de afaceri.
Conform Art. 65, exista concedierea pe motive obiective:
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva, conform art. 66 din Codul muncii [felurile concedierii pentru motive obiective].
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
Daca angajatorul intentioneaza sa faca concedieri colective, are obligatia, conform art. 69 din Codul Muncii, sa consulte, din timp, sindicatul sau reprezentantii salariatilor, pentru:
gasirea de solutii care sa evite sau sa reduca numarul concedierilor;
luarea de masuri sociale (recalificare, reconversie profesionala) pentru sprijinirea celor afectati.
In cadrul acestor consultari, angajatorul trebuie sa ofere, in scris, informatii esentiale, precum:
numarul total si categoriile de angajati;
motivele concedierii;
cine va fi afectat;
criteriile legale de prioritate la concediere;
masurile de reducere a concedierilor si de sprijin pentru cei concediati;
data/perioada concedierilor;
termenul pentru formularea de propuneri de catre sindicat/reprezentanti.
Criteriile de selectie se aplica dupa evaluarea performantei angajatilor.
Aceste obligatii se mentin chiar daca decizia concedierilor apartine angajatorului sau companiei care il controleaza.
In cazul concedierilor pentru motive economice, angajatorul are obligatia sa respecte anumite proceduri suplimentare, cum ar fi consultarea reprezentantilor salariatilor sau oferirea unor alternative daca este posibil.
Conform art. 71 din Codul Muncii, sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot propune, in termen de 10 zile de la notificare, masuri pentru evitarea sau reducerea concedierilor, iar angajatorul este obligat sa raspunda in scris si motivat in cel mult 5 zile de la primirea acestor propuneri.
3. Concedierea pentru incapacitate profesionala
Are loc atunci cand angajatul nu mai poate indeplini atributiile postului. Conform art. 61 din Codul Muncii, litera d) concedierea poate avea loc si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Ai dreptul la motivarea deciziei de concediere
Conform art. 76 din Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Retine ca ai si dreptul la preaviz, pentru care angajatorul te plateste in mod normal. Iti permite sa-ti cauti alt job si sa nu resimti aceasta perioada din punct de vedere financiar.
Preavizul in cazul concedierii
Conform art. 75 din Codul Muncii, in cazul unei concedieri ai dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
In plus, ai dreptul la plata salariului pe perioada preavizului, suma care te poaate ajuta cat timp iti cauti un job nou.
Compensatii si indemnizatii la care ai dreptul
Daca esti concediat pentru motive economice, Codul Muncii prevede plata unei indemnizatii compensatorii, in functie de vechime si salariu.
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil, conform art. 67 din Codul Muncii.
Intrebarea esentiala este: „Cat de mult ma poate ajuta aceasta indemnizatie sa trec peste perioada de incertitudine?” Studiile internationale arata ca in tarile UE, indemnizatiile compensatorii ajuta angajatii sa mentina stabilitatea financiara si sa reduca stresul asociat concedierii. De exemplu, conform datelor OECD (2023), tarile cu scheme solide de protectie a angajatilor au o readaptare mai rapida pe piata muncii.
Dreptul la somaj. Cum se calculeaza indemnizatia in 2025 si ce valoare are
Pe langa compensatia oferita de angaajator, poti solicita indemnizatia de somaj – un ajutor important in perioada de tranzitie.
Conditii de eligibilitate
Conform legii, ai dreptul la indemnizatie daca:
Ai un stagiu minim de cotizare de 12 luni in ultimele 24 de luni, conform ANOFM.
Nu ai venituri sau ai venituri mai mici decat Indicatorul Social de Referinta (ISR), respectiv 660 lei in 2025.
Formula de calcul a somajului
Partea fixa: 75% din ISR → 75% x 660 lei = 495 lei
Partea variabila, in functie de vechimea in munca si media salariului brut din ultimele 12 luni:
3% pentru stagiu ≥ 3 ani
5% pentru stagiu ≥ 5 ani
7% pentru stagiu ≥ 10 ani
10% pentru stagiu ≥ 20 ani
Exemplu: Daca ai 8 ani vechime si salariu brut mediu de 6.000 lei, indemnizatia se calculeaza astfel:
495 lei (partea fixa) + 6.000 lei × 5% (datorita vechimii) = 495 + 300 = 795 lei pe luna
Dreptul de a fi in baza de date a agentiilor de ocupare a fortei de munca
Articolul 72 din Codul Muncii prevede: (1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, se arata in art. 73 din Codul Muncii.
Ce poti face daca concedierea este ilegala
Intrebarea care te framanta probabil este: „Pot sa contest decizia?” Raspunsul este da – poti solicita in instanta verificarea legalitatii concedierii in termen de 30 de zile de la comunicarea deciziei.
Conform Codului Muncii, procedura implica:
Depunerea unei cereri la tribunalul competent in termen de 30 de zile
Prezentarea motivelor pentru care consideri ca concedierea este nelegala
Solicitarea reintegrarii sau a unei compensatii financiare
Aceasta optiune este valoroasa mai ales daca ai motive sa crezi ca concedierea a fost discriminatorie sau nejustificata. In multe tari europene, legislatia privind protectia angajatilor a fost intarita, astfel incat contestarea concedierii este un drept garantat, nu doar o formalitate.
Exemple:
Daca compania ta a redus personalul pentru ca „nu mai sunt fonduri”, dar tu ai fost singurul concediat din echipa fara criteriu clar, ai argumente solide sa ceri revizuirea deciziei.
Daca primesti un salariu compensatoriu si preaviz, foloseste perioada respectiva pentru a cauta activ oportunitati noi, participand la cursuri de perfectionare sau retele profesionale.
Cum gestionezi emotional o concediere
Concedierea nu este doar un eveniment legal sau financiar – este un soc emotional. Este normal sa simti frustrare, anxietate sau chiar vinovatie. Iata cateva strategii care te pot ajuta sa gestionezi mai bine aceasta situatie:
Accepta emotia: Este normal sa fii suparat sau dezamagit. Nu te judeca pentru sentimentele tale.
Discuta cu persoane de incredere: Prietenii, familia sau colegii pot oferi suport moral si perspective obiective.
Cauta suport profesional: Un psiholog sau consilier in cariera te poate ajuta sa-ti clarifici gandurile si sa-ti planifici pasii urmatori.
Stabileste un plan de actiune: Concentreaza-te pe lucruri concrete, cum ar fi actualizarea CV-ului, aplicarea la joburi noi sau dezvoltarea abilitatilor.
Mentine rutina: Chiar daca nu mai mergi la birou, pastrarea unui program zilnic te ajuta sa iti mentii disciplina si increderea.
Studiile OECD arata ca angajatii care beneficiaza de suport emotional si profesional dupa concediere se reintegreaza mai rapid si resimt mai putin stresul financiar si psihologic.
In situatia in care essti concediat din motive economice, aminteste-ti: nu esti singur! Codul Muncii iti ofera protectie si instrumente concrete pentru a-ti apara drepturile. Cunoasterea acestor drepturi si actiunile corecte pot face diferenta, iar eexpreiena ta poatee fi gestionabila, chiar constructiva. Foloseste perioada de preaviz si indemnizatia compensatorie pentru a-ti regandi parcursul profesional si pentru a te pregati pentru noi oportunitati. Nu uita sa acorzi atentie si starii tale emotionale – gestionarea corecta a stresului este cheia pentru a trece cu bine peste aceasta etapa.
Apeleaza la Smartemp pentru consiliere in cariera si recomandarea unui job
Unul dintre cele mai dificile aspecte dupa o concediere este sa stii care este urmatorul pas in cariera ta. Poate simti nesiguranta, poate ca nu ai incredere ca vei gasi rapid un loc de munca potrivit. In astfel de momente, sprijinul unei echipe specializate in recrutare si consiliere in cariera poate face diferenta.
Smartemp este una dintre companiile cu 13 ani experienta pe piata romaneasca de resurse umane, specializata atat in recrutare, cat si in consilierea angajatilor aflati in tranzitie. Smartemp te poate ajuta sa:
- Identifici oportunitati reale de job, adaptate la profilul tau profesional si la nivelul salarial dorit;
- Redactezi un CV competitiv, aliniat cerintelor actuale ale angajatorilor;
- Exersezi interviurile de angajare, pentru a-ti creste increderea si sansele de reusita;
- Descoperi domenii noi in care competentele tale se pot transfera, daca vrei o schimbare de cariera.
Experienta Smartemp in recrutare vine din colaborarea constanta cu companii din industrii variate – IT, call center, telecom, medicina, educatie. Aceasta retea poate insemna pentru tine acces direct la joburi care nu apar intotdeauna pe platformele publice de recrutare.
Mai mult, consilierii lor iti pot recomanda strategii personalizate de cautare: cum sa-ti organizezi aplicarile, cum sa folosesti LinkedIn pentru a atrage atentia recrutorilor si cum sa transformi experienta concedierii intr-un avantaj in interviuri.
Cand esti intr-un moment de tranzitie, cel mai valoros lucru este sa stii ca nu esti singur. Smartemp nu doar ca iti arata drumul, dar iti ofera si un partener de incredere in cariera, indiferent de momentele prin carre treci.
Scrie-ne la recrutare@smartemp.ro
Surse:
Codul Muncii, Romania – art. 58-76
Legea nr. 76/2002 (somaj) – art. 34, 39
OECD Employment Outlook 2023 (protejarea angajatilor în UE)
Citeste si:
Cum iti poti gasi un job temporar daca esti introvertit. Ghidul de la cautarea jobului la interviu
Ai primit raspuns ca nu ai fost compatibil cu un job? Iata ce poti face
