De ce raman companiile blocate intre nevoia de oameni si decizia de a angaja? Cum pot raspunde mai rapid la schimbarile din business fara sa isi asume riscuri inutile si ce rol poate avea flexibilitatea fortei de munca in aceasta ecuatie?
Stefan Radu, HR Business Development Manager Smartemp, vorbeste in acest interviu despre prudenta companiilor in 2026, despre mentalitatea liderilor care trec de la analiza la actiune si despre solutiile de personal care le permit sa raspunda nevoilor de business fara a transforma automat o nevoie incerta intr-o structura permanenta. Echipa Smartemp, cu o experienta de peste 14 in piata de HR si in leasingul de personal, vede tot mai clar o schimbare in modul in care liderii privesc flexibilitatea.
In 2026, companiile sunt mai prudente cand vine vorba despre angajari, au nevoie de oameni, dar amana decizia. Ce solutii au?
In discutiile cu angajatorii, auzim foarte des aceeasi preocupare: „Avem nevoie de oameni, dar nu stim cum va arata business-ul peste trei sau sase luni”. Este o prudenta fireasca intr-un context in care companiile isi calculeaza mai atent costurile si incearca sa evite decizii care ar pune mai multa presiune financiara.
In acelasi timp, piata muncii are o particularitate importanta: faptul ca angajatorii sunt mai prudenti nu inseamna ca deficitul de personal a disparut. Cele doua realitati coexista. Companiile isi tempereaza angajarile, dar continua sa aiba dificultati in a gasi oamenii potriviti pentru anumite roluri.
Datele europene din 2026 indica exact aceste realitati: ritmul angajarilor s-a temperat, insa deficitul de competente si de forta de munca ramane o problema structurala. Potrivit analizei „Is the EU’s labour market reaching a turning point?”, publicata de Comisia Europeana in cadrul Spring 2026 Economic Forecast, in Romania, presiunea este amplificata de participarea redusa pe piata muncii, de evolutiile demografice si de nealinierea dintre competentele disponibile si cele cerute de angajatori.
De aceea, ceea ce vedem la Smartemp nu este neaparat o scadere a nevoii de oameni, ci o schimbare in modul in care companiile vor sa gestioneze aceasta nevoie. Vor sa aiba acces la oameni, dar sunt mai atente la timpul pentru care isi asuma aceasta nevoie.
In acelasi timp, vedem si situatii in care aceasta asteptare a angajatorilor incepe sa coste mai mult decat decizia de a actiona, pentru ca echipele existente sunt deja suprasolicitate sau anumite proiecte nu pot fi sustinute la capacitatea dorita.
Incertitudinea nu trebuie sa blocheze deciziile, liderii pot alege solutia de personal care se potriveste companiei lor. Experienta Smartemp, construita in peste 14 ani de lucru cu multinationalele si companiile nationale, care trec prin situatii foarte diferite, ne permite sa oferim alternativele potrivite atunci cand angajarea permanenta nu este neaparat cea mai buna varianta pentru momentul respectiv.
Liderii care trec la actiune au, de regula, o abordare diferita: accepta ca nu vor avea toate raspunsurile si cauta o solutie care le permite sa testeze, sa ajusteze si sa mearga mai departe in business.
Din experienta, ce diferentiaza companiile care raman la nivelul de „ar trebui sa facem ceva” de cele care trec efectiv la actiune?
Am intalnit lideri care analizeaza de mai mult timp nevoia de personal, pentru ca asteapta momentul in care vor avea suficienta claritate ca sa ia decizia „perfecta”. Cei care trec la actiune au, de regula, o abordare diferita: accepta ca nu vor avea toate raspunsurile si cauta o solutie care le permite sa testeze, sa ajusteze si sa mearga mai departe.
Aceasta este una dintre schimbarile importante pe care ar trebui sa le vedem in piata: companiile sa gestioneze mai mult scenarii decat certitudini. Daca nu stii daca un volum de activitate va dura trei luni, sase luni sau doi ani, este dificil sa construiesti din prima o structura permanenta in jurul unei singure ipoteze. In schimb, poti construi un model care iti permite sa raspunzi rapid si sa ajustezi ulterior.
De aceea, echipa Smartemp, in discutiile cu liderii companiilor, isi propune sa cunoasca business-ul si nevoile sale de recrutare sau administrare de personal. Raspunsul la intrebarile pe care le punem liderilor ne ajuta sa construim si solutia adaptata companiei.
Vrem sa intelegem daca vorbim despre un varf de activitate, despre o nevoie de competente greu de gasit, despre un proiect nou, despre fluctuatie sau despre o nevoie care, in timp, se poate transforma intr-o pozitie permanenta. In functie de situatie, putem stabili daca este mai potrivita recrutarea directa, in care compania angajeaza persoana, sau leasingul de personal, in care Smartemp este angajatorul, iar persoana lucreaza in cadrul companiei-client. Pentru companiile care vor sa reduca presiunea administrativa asupra echipei interne, preluam procesele de HR.
Ce se schimba in momentul in care lipsa oamenilor incepe sa afecteze direct activitatea si compania nu-si mai permite sa astepte?
In acel moment, discutia devine foarte concreta. Nu mai vorbim despre o pozitie pe care „ar fi bine” sa o ocupam, ci despre o linie de business care nu poate functiona la capacitatea dorita, despre un proiect care intarzie sau despre o echipa care nu mai poate sustine volumul de munca.
Si acesta este, de multe ori, momentul in care se schimba si perspectiva managementului. O pozitie vacanta nu mai este doar o problema de HR, ci devine o problema operationala si financiara. Daca lipsa unui om inseamna ca o linie produce sub capacitate, ca un client nu poate fi deservit sau ca un proiect este amanat, atunci timpul devine un cost in sine.
Am avut astfel de discutii in care, dupa ce am analizat impreuna situatia, solutia a fost accesul rapid la personal, prin munca temporara sau leasing de personal, tocmai pentru ca nevoia era urgenta, dar durata ei nu era inca sigura.
In astfel de situatii, leasingul de personal poate functiona ca un mecanism de reducere a riscului decizional: compania poate raspunde unei nevoi reale de business fara sa fie obligata sa presupuna din prima ca acea nevoie va ramane permanenta.
Echipa Smartemp poate discuta despre oameni pornind de la realitatea operationala a companiei, iar aceasta este, cred, una dintre diferentele importante dintre o simpla furnizare de personal si un parteneriat de HR: sa intelegi de ce are compania nevoie de oameni, nu doar cati oameni are nevoie.
De multe ori angajatorii isi doresc oamenii acum. Ce riscuri isi asuma prin aceasta graba si cum ar trebui sa priveasca situatia?
Riscul apare atunci cand viteza devine singurul criteriu si compania accepta un compromis prea mare doar pentru a bifa ocuparea unei pozitii. Am vazut situatii in care o recrutare facuta sub presiune a dus, dupa cateva luni, la o noua cautare si la costuri mai mari decat daca decizia initiala ar fi fost putin mai bine fundamentata.
In acelasi timp, intr-o piata in care recrutarea poate fi dificila pentru anumite categorii de roluri, accesul la personal nu inseamna doar viteza. Inseamna si capacitatea de a identifica, selecta, angaja si administra oamenii intr-un interval in care compania nu isi permite sa astepte.
De aceea, este important este ca viteza sa fie sustinuta de un model potrivit. Uneori, o solutie temporara sau un proces de selectie mai bine calibrat ofera companiei exact spatiul de care are nevoie pentru a lua o decizie sustenabila.
Cand devine administrarea HR o activitate coplesitoare pentru echipa interna si ce ar trebui sa ia in calcul o companie inainte de externalizare?
Administrarea de personal devine o problema atunci cand incepe sa consume resurse disproportionat fata de valoarea pe care echipa interna o poate aduce in zona strategica de HR si business. Contractele si actele aditionale, pontajele, calculul salarial, gestionarea concediilor si obligatiile fiscale, precum si raportarile catre autoritati sunt procese care necesita timp, acuratete si respectarea permanenta a cerintelor legale. Gestionate intern, acestea pot ajunge sa ocupe o parte importanta din timpul echipei de HR.
In discutiile cu partenerii de business, externalizarea apare de multe ori ca o decizie de eficientizare: compania isi pastreaza controlul asupra oamenilor si deciziilor de HR, dar alege sa lase partea de administrare specializata unui partener care poate asigura expertiza, respectarea legislatiei muncii si predictibilitate.
Pentru noi, echipa Smartemp, este important ca acest pas sa nu fie privit doar ca o preluare de documente sau proceduri, ci ca o modalitate prin care echipa interna isi poate folosi mai bine timpul si resursele. Iar inainte de a externaliza, compania trebuie sa se uite atat la ce procese vrea sa transfere, cat si la nivelul de control, acuratete si responsabilitate pe care il asteapta de la partener.
Din perspectiva Smartemp, cum arata concret o colaborare pentru leaasing de personal si ce ramane in responsabilitatea companiei?
Inainte sa propunem leasingul de personal, analizam impreuna cu liderii companiei ce se intampla in business, ce nevoi de personal are si cum ar putea evolua. Echipa Smartemp nu ofera doar oamenii, ci ajuta compania sa aleaga un model de lucru potrivit cu realitatea ei.
Intr-o colaborare de leasing, noi preluam partea care tine de identificarea, recrutarea si angajarea oamenilor, precum si administrarea relatiei de munca, astfel incat compania sa poata avea acces rapid la personal fara sa construiasca intern intregul mecanism.
Clientul ramane cel care coordoneaza activitatea oamenilor, stabileste obiectivele si ii integreaza in propriul business, avand suportul echipei Smartemp, pentru ca el cunoaste cel mai bine operatiunile si cultura organizatiei.
In practica, tocmai aceasta impartire clara a responsabilitatilor face ca modelul sa functioneze bine.
Companiile vor fi mai atente nu doar la cati oameni au nevoie, ci și la cat de repede pot ajusta echipa in functie de evolutia businessului.
Daca ne uitam spre 2027, ce credeti ca se va schimba cel mai mult in modul in care companiile isi construiesc echipele si iau decizii de angajare?
In 2027 vom vedea o abordare mai flexibila si mai anticipativa a fortei de munca. Companiile vor fi mai atente nu doar la cati oameni au nevoie, ci si la cum pot ajusta echipa in functie de evolutia business-ului. In loc sa reactioneze doar atunci cand apare o lipsa de personal, vor incerca sa anticipeze perioadele in care au nevoie de capacitate suplimentara si sa aiba din timp mai multe optiuni la dispozitie.
Aceasta abordare se va reflecta in deciziile de angajare. Nu orice nevoie de personal va fi transformata automat intr-o angajare permanenta. In functie de context, companiile vor putea combina echipele permanente cu solutiile flexibile.
In acelasi timp, va creste atentia acordata administrarii HR. Pe masura ce nevoile de personal se schimba, companiile vor avea nevoie de procese de administrare bine organizate, care sa le permita sa gestioneze eficient contractele de munca, salarizarea si alte obligatii administrative, fara sa consume timpul echipelor interne.
In acest context, Smartemp isi asuma rolul de partener al companiilor, colaboram cu liderii pentru a construi o forta de munca adaptata ritmului in care se schimba business-ul si gestionam eficient partea de HR care sustine aceasta evolutie.
Citeste si alte articole:
https://smartemp.ro/2026/09/15/strategia-de-recrutare-lucratori-temporari-q4-2026/
https://smartemp.ro/2026/08/17/de-ce-temerea-fata-de-externalizarea-activitatii-hr-costa-scump/
De ce „suntem prea mici pentru externalizare” sau „nu avem buget” costa scump business-ul
Steluța Năstase-Lupu
