Ce ar trebui sa stii despre transparenta salariala pentru agentiile de leasing de personal

Lucrezi intr-o agentie de leasing de personal si te preocupa cum vei aplica transparenta salariala pentru lucratorii temporari, mai ales daca ai multi angajati pe acelasi post? Prevederile legale nu sunt inca definite intr-un act normativ.

Romania, alaturi de alte 6 tari din UE, nu a transpus in legislatie Directiva europeana 2023/970 privind transparenta salariala, pana la 7 iunie, asa cum a impus Comisia Europeana. Ministerul Muncii a publicat un proiect de lege pe 30 martie 2026.

Asociatia Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane (AFSRU), organizatie care reuneste principalele agentii de munca temporara si furnizori de servicii HR in Romania, din care face parte si Smartemp, a reactionat imediat si a trimis un document formal de feedback si propuneri de modificare a proiectului de lege. 

Narcis Bucilă, avocat AFSRU, iti spune ce prevede Directiva si cum pot fi interpretate prevederile din perspectiva agentiilor de leasing de personal. Vei afla de ce agentiile de munca temporara sunt un caz special pe care proiectul de lege nu-l trateaza corect si ce a propus AFSRU Ministerului Muncii pentru a clarifica situatia.

Ce prevede Directiva 2023/970. Informatii de interes pentru agentii de munca temporara:

Directiva 2023/970 se sprijina pe 3 piloni principali:

1. Transparenta in recrutare: orice anunt de angajare trebuie sa contina salariul sau intervalul salarial.

Este interzis sa intrebi candidatii despre istoricul salarial.

Titlurile de posturi trebuie sa fie neutre din perspectiva genului. Aceste obligatii se aplica tuturor angajatorilor, inclusiv agentiilor de munca temporara, indiferent de dimensiunea lor.

2. Dreptul la informare al angajatilor. Angajatorul va trebui sa raspunda in termen de 30 de zile oricarei cereri privind criteriile de salarizare si nivelurile medii de remunerare pentru categorii comparabile de angajati.

Proiectul de lege doreste sa modifice explicit art. 163 din Codul Muncii, clauzele contractuale prin care angajatii nu au voie sa discute despre salariu devin nule de drept.

3. Angajatorii cu cel putin 150 de salariati vor raporta periodic catre ANES (Agenția Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati) diferentele de remunerare intre femei si barbati. Primele raportari, care vizeaza angajatorii cu cel putin 150 de salariati, trebuie facute pana pe 7 iunie 2027 si privesc datele ce trebuie colectate din acest an, 2026-2027. Daca diferenta salariala depaseste 5% si nu poate fi justificata prin criterii obiective, se declanseaza obligatia de evaluare comuna, impreuna cu reprezentantii salariatilor si elaborarea unui plan de corectie.

De ce agentiile de munca temporara sunt un caz aparte

Directiva se aplica explicit si lucratorilor temporari (angajatii prin agentii de munca temporara). Aceasta prevedere este corecta. Angajatii temporari trebuie sa beneficieze de aceleasi protectii. Problema nu este daca directiva li se aplica, ci cum li se aplica tinand cont de natura tripartita a raportului de munca.

In munca temporara avem 3 actori:

1. 1. Agentia de munca temporara, angajatorul formal, care incheie contractul de munca.

• Salariatul temporar.

1. Utilizatorul la care salariatul presteaza munca, sub coordonarea si conducerea sa directa.

Iata care este realitatea pe care proiectul de lege o ignora

Salariul angajatului temporar nu este stabilit de agentia de leasing de personal. El este stabilit de utilizator, conform principiului paritatii salariale. Art. 92, alin. 3, din Codul Muncii spune clar: The salary received by the temporary employee for each assignment cannot be lower than that received by the user’s employee who performs the same or similar work as the temporary employee.

Agentia de munca temporara trebuie sa considere salariul comunicat de utilizator.

World Employment Confederation identifica aceleasi riscuri pe care membrii AFSRU le-au constatat in practica.

1. Agentiile de munca temporara ar putea fi responsabile pentru decizii salariale pe care nu le controleaza. Raportarile lor ar reflecta politicile salariale ale zeci sau sute de utilizatori diferiti, producand date distorsionate si fara nicio relevanta analitica.
2. Echitatea salariala ar deveni imposibila. Cum compari doi salariati temporari plasati la utilizatori diferiti, din sectoare diferite, cu grile salariale si contracte de munca diferite? Comparatia nu spune nimic despre echitate, ci reflecta doar diversitatea portofoliului de clienti al agentiei.
3. Sarcina administrativa disproportionata. Agentiile de leasing de personal au cateva sute sau mii de salariati activi simultan, cu contracte pe durata determinata si in rotatie continua. Raportarea acestora ca o masa unica ar genera nu doar inexactitati, ci si probleme de GDPR.
4. Agentiile de leasing de personal ar putea fi obligate sa trateze uniform salariati temporari, care, legal, au drepturi salariale diferite pentru ca lucreaza la utilizatori diferiti, cu niveluri salariale diferite. Astfel ar fi incalcat principiul paritatii salariale pe care directiva 2008/104 privind munca temporara il sustine si pe care membrii AFSRU il aplica.

Ce a propus AFSRU catre Ministerul Muncii:

1. Completarea art. 2 din proiectul de lege cu noi alineate, care sa reglementeze explicit situatia muncii temporare:
   
   Lucratorii temporari ar trebui sa fie raportati de utilizator (acolo unde munca este efectiv prestata, acolo unde munca este prestata si politica salariala este stabilita, unde comparatia cu angajatii directi ai utilizatorului este deja obligatorie).
   
   Aceasta abordare ar asigura ca raportarea se aliniaza cu entitatea care proiecteaza arhitectura posturilor ocupate de salariatii temporari, care stabileste nivelurile de remuneratie si care gestioneaza si performanta salariatilor temporari.
   
   Prin urmare am propus ca utilizatorul sa fie obligat sa furnizeze in scris agentiei de munca temporara, toate informatiile privind nivelurile de salarizare aplicabile, acestea sa fie mentionate in contractul de punere la dispozitie. De asemenea, utilizatorul sa comunice agentului de munca temporara orice modificare in 10 zile de la realizarea ei.
   Agentii de munca temporara ar trebui sa aplice, potrivit propunerii, nivelurile salariale, comunicate de utilizator, atat in procesele de recrutare pe care le deruleaza, cat si in contractele de munca temporara si in relatia cu salariatii temporari.
2. Definirea angajatorului ar trebui sa reflecte realitatea. Astfel, AFSRU a solicitat completarea art. 3 cu o noua definitie a angajatorului care sa includa si utilizatorul lucratorului temporar. Fara aceasta clarificare, legea ar urma sa produca incertitudine juridica la orice litigiu. Este agentia sau utilizatorul cel care raspunde pentru o inechitate salariala? Raspunsul ar trebui sa fie clar in lege, nu ar trebui sa fie lasat la interpretarea judecatorilor sau a inspectorilor de munca.
3. Transparenta in recrutare poate fi realizata doar daca agentia de leasing de personal are ce sa comunice. Art. 5 obliga toti angajatorii sa comunice salariul sau intervalul salarial in anunturile de recrutare. Este corect, dar pentru agentiile de munca temporara aceasta informatie nu exista intern, vine de la utilizator. In acest sens, AFSRU a propus un alineat nou la art. 5 care sa precizeze explicit ca in cazul lucratorilor temporari, agentia foloseste informatiile comunicate de utilizator.
4. Comparabilitatea salariilor trebuie limitata la entitatile din Romania. Atat la art. 3 din proiect, cat si la art. 18, este permisa compararea salariatilor cu angajatii din cadrul grupului de intreprinderi, fara nicio limitare geografica. Aici AFSRU a solicitat precizarea ca aceasta comparatie se aplica doar entitatilor inregistrate in Romania, din cadrul grupului care functioneaza in Romania. Altfel putem ajunge la situatia in care salariile din Romania ar trebui echivalate cu cele ale unor salariati care lucreaza, de exemplu, in Germania sau Olanda, in conditii de salarizare si piata a muncii complet diferite. O comparatie generala ar penaliza mediul de afaceri romanesc.
5. Comparabilitatea intre angajatii temporari ai aceleasi agentii de leasing de personal ar trebui sa fie exclusa. AFSRU a solicitat la art. 18 un nou alineat care sa clarifice ca prevederile despre munca de valoare egala nu se aplica salariatilor temporari ai aceluiasi agent de munca temporara, pusi la dispozitia unor utilizatori diferiti. Motivul este simplu: acesti salariati presteaza munca in unitati diferite, sub grile salariale diferite, cu contracte de munca diferite.

Propunerile AFSRU au fost transmise catre Ministerul Muncii, procesul legislativ continua si ne asteptam la un dialog din partea Ministerului Muncii. Cu toate acestea nu avem un feedback de la Minister si nu stim care dintre propuneri sunt incluse in forma care a plecat catre Senat.

Ce inseamna aceasta situatie?

Agentii de munca temporara trebuie sa fie pregatiti pentru 2 scenarii: 

1. Scenariul favorabil: propunerile AFSRU sunt acceptate, caz in care obligatiile de raportare ar trebui sa revina utilizatorilor, iar agentiile ar trebui sa aiba rolul unui intermediar care aplica informatiile primite de la utilizator. 
2. Scenariul nefavorabil: daca propunerile nu sunt acceptate sau nu sunt acceptate integral, agentiile de leasing de personal trebuie sa se pregateasca sa raporteze ele insele, prin aplicarea unor metodologii.

In ambele scenarii, sunt obligatii certe si care trebuie implementate acum:

Anunturile de recrutare - include salariul sau intervalul salarial in toate anunturile si asigura-te ca titlurile de posturi sunt neutre. Discuta cu utilizatorii inainte de publicarea anuntului. Contractele de punere la dispozitie trebuie revizuite. Adauga clauze care obliga utilizatorul sa ofere informatii salariale relevante, atat la initierea misiunii, cat si la orice modificare ulterioara a acestora. 

Actualizeaza contractele de munca temporara ale salariatilor temporari. Ar trebui eliminata orice clauza de confidentialitate care interzice angajatilor sa discute despre remuneratie. Acestea ar urma sa devina nule de drept si ar putea genera litigii daca sunt mentinute. 

Colecteaza datele. Datele din 2026 sunt date de raportare. Prima raportare trebuie depusa pana in 7 iunie 2027. Prin urmare, este indicat sa incepi sa organizezi datele inca de pe acum pe gen, pe tip de contract, categorie de post. Sistemele de HR ar trebui sa genereze astfel de informatii. 

Instruieste echipele de recrutare si HR. Recrutorii nu mai pot intreba candidatii despre salariile anterioare. Key Account Managerii ar trebui sa discute si sa agreeze cu utilizatorii parametrii salarizarii inainte de inceperea unei recrutari. 

Urmareste procesul legislativ pentru a-ti adapta activitatea in transparenta salariala.

Directiva privind transparenta salariala este legitima si necesara. Principiul egalitatii de remunerare pentru munca de valoare egala este unul pe care industria agentiilor de furnizare a serviciilor de resurse umane il sustine fara rezerve. Agentiile de munca temporara sunt actori responsabili ai pietei muncii si sunt interesate ca legislatia sa functioneze corect, sa nu se produca inechitati sau incertitudini in business-uri. Ceea ce AFSRU a contestat este modalitatea de transpunere a directivei daca autoritatile vor decide sa ramanem la forma actuala a proiectului, daca agentiile de leasing de personal vor fi obligate sa raporteze date pe care nu le controleaza.

Echipa Smartemp, cu o experienta de peste 14 de ani in HR, este un partener de incredere pentru companiile care doresc sa inteleaga si sa se adapteze schimbarilor legislative din domeniul muncii. Iti oferim tot suportul necesar pentru a implementa transparenta salariala in compania ta si pentru a avea datele corecte ale angajatilor in Reges Online.

Scrie-ne la office@smartemp.ro sau suna la 0727 500 366

Read also: 

Cum sa creezi anunturi de recrutare care sa seteze asteptari clare si sa evite discriminarile