In 2024 piata muncii temporare a crescut cu 3-4% atat din perspectiva cifrei de afaceri, cat si a numarului de angajati, conform datelor AFSRU (Asociatia Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane). Cum a fost anul 2025 pentru agentiile de munca temporara? Un an mai greu decat 2024, cu mai putine recrutari si cu nevoia de recalibrare a business-urilor pentru a face fata conditiilor economice actuale. Sorina Donisa, CEO, Prohuman APT & presedinte AFSRU, Sebastian Rusu - Vicepresedinte in Comisia pentru Munca si protectie Sociala, Alexandru Ionescu, Director General Trenkwalder Romania si Narcis Bucila, Attorney at Law specialised in Labor Law - Law Office, prezenti inc adrul conferintei HR Insights Forum, iti spun:
- Cum e piata muncii la sfarsit de 2025
- Ce putem face mai bine pentru a depasi periodele dificile si sa integram munca temporara in business?
- Cum a fost anul 2025 in munca temporara
- Care este comportamentul candidatilor intr-o perioada dificila economic?
- Care sunt initiativele statului pentru a incuraja angajatorii sa adopte munca temporara?
- Legea sustine flexibilizarea fortei de munca? Ce cazuri ajung in instanta?
Cum e piata muncii la sfarsit de 2025
„Vedem multe extreme, sunt industrii care sunt in continuare in crestere, dar se confrunta cu o lipsa de candidati (energie verde, constructii). IT-ul angajaeaza in continuare, dar nu in acelasi ritm ca inainte si se confrunta cu o lipsa a candidatilor calificati”, spune Sorina Donisă, CEO, Prohuman APT & presedinte AFSRU.
„Nu putem generaliza industriile, dar putem spune ca vedem companii care angajeaza, evident la volume mai mici decat in 2024. Din pacate, vedem si companii care fac concedieri. Unele dintre ele fac concedieri colective. Numarul de recrutari nu mai este atat de mare ca acum 2-3 ani. Pe de alta parte nu putem sa facem abstractie de ce se intampla la nivel european si global. „As spune ca in Romania suntem mai bine decat in zonele vestice din Europa”, adauga presedintele AFSRU.
Ce putem face mai bine pentru a depasi periodele dificile si sa integram munca temporara in business?
Vedem in aceaasta perioada multe concedieri si decizii radicale in business-uri. Cauza? Volumul de business care s-a redus. Dar cum pot supraviețui furnizorii de servicii de leasing de personal si angajatorii?
„E foarte important pentru furnizorii de servicii de resurse umane sa colaboreze intr-o asociatie. Doar impreuna reusim sa crestem aceasta industrie. Altfel, daca nu reusim sa stam la aceeasi masa, n-avem nicio sansa sa crestem acest 0,2-0,3% rata de penetrare a muncii temporare in Romania. Avem sansa de a creste aceasta rata, prin legislatia adoptata. Am stat de vorba cu asociatii din alte tari si e clar ca avem nevoie de un cadru legislativ adecvat, dar cred ca fiecare dintre noi putem fi promotorii muncii flexibile. Daca reusim sa fim uniti si sa crestem industria impreuna, vom avea toti de castigat”, spune Sorina Donisa.
La nivelul AFSRU sunt peste 25.000 de angajati temporari, dar in mod constant in fiecare an, membrii AFSRU fac angajari si asociatia ajunge la 40.000 de angajati temporari. In alte tari europene vedem ca munca temporara este adoptata intr-un procent mai mare decat in Romania. In Polonia, de exemplu, au 17 milioane de angajati, cat este populatia din Romania. Au 700.000 de angajati temporari. Germania are aproximativ 36 de milioane de angajati si 500.000 de angajati temporari. In Ungaria are 4,7 milioane de angajati si peste 100.000 de angajati temporari. Este clar ca in aceste tari companiile mizeaza pe flexibilitatea muncii.
In spatele cifrelor din Romania stau insa multe provocari pe care agentiile de leasing de personal le intampina.
Colegii din strainatate mi-au spus: Pentru voi este o oportunitate mare ca exista o criza in Romania pentru ca toate companiile ar trebui sa utilizeze munca temporara (Alexandru Ionescu, Director General Trenkwalder Romania).
Cum a fost anul 2025 in munca temporara din perspectiva agentiilor de leasing de personal
Din perspectivaa companiei Trenkwalder Romania anul 2025 a fost dificil. Au scazut cererile de munca temporara din piata muncii pe anumite segmente. De asemenea, au simtit o scadere pe zona de executive search, unde exista o stabilitate in piata muncii. Insa au fost mai multe cereri de recrutare pentru roluri specializate si pentru rolluri middle/top management.
„Din punct de vedere al business-ului de munca temporara, noi avem 1.000 de angajati temporari. Si aici avem o scadere, doar ca am abordat industrii care sunt in crestere (logistica si transporturile si comertul online). Avem cel putin 3 clienti mari din zona de comert online care au o crestere continua”, spune Alexandru Ionescu, Director General Trenkwalder Romania.
„Exista o crestere a perioadei de lucru la contractele de 3-6 luni si 6-12 luni, ceea ce pentru agentiile de munca temporara este un plus, pentru ca reusim sa ne acoperim investitia in recrutarea si administrarea oamenilor”, adauga Directorul General Trenkwalder Romania.
Temporary work poate fi cea mai buna optiune in contextul economic aactual, pentru proiecte pe o perioada scurta sau pentru Try and Buy/Temp to Perm. „Va incurajez sa utilizati serviciul "Temp to perm". Perioada in care angajatul sta in munca temporara poate fi de 6 luni dupa care este preluaat intern. Ganditi-va cata flexibilitate castigati printr-un astfel de serviciu. Testati omul in aceste 3-6 luni, castigati o perioada buna de preaviz, dupa care il puteti prelua intern pe un alt contract. Aceastta este flexibilitatea”, mentioneaza Alexandru Ionescu.
Un alt beneficiu al muncii temporare este timpul castigat de echipa HR si pot sa investeasca in actiuni care motiveaza angajatii sau extind business-ul. O recrutare inseamna multa investitie: sa plasezi bine anuntul de job, sa aiba vizibilitate online, sa gasesti candidatii potriviti. O companie de resurse umane preia toate aceste etape. Doar ii povestesti cum vrei sa fie viitorul coleg.
Care este comportamentul candidatilor intr-o perioada dificila economic?
Liderii HR observa ca oameniii foarte buni in profesia lor sunt foarte stabili. „S-au retras din piata, fie nu-si mai acceseaza conturile de LinkedIn sau trimit mesaje clasice: „Nu sunt interesat de o schimbare”, spune Alexandru Ionescu, CEO Trenkwalder Romania.
In privinta CV-urilor, Alexandru Ionescu spune ca are experiente neplacute. In momentul in care CV-ul este analizat de recrutor acesta verifica si profilul de LinkedIn al candidatului: „Am avut si situatii in care pe LinkedIn candidatul avea o experienta, in CV cu totul alta experienta. Nu a constientizat ca recrutorul va face o analiza dubla a experientei sale”, spune CEO-ul Trenkwalder Romania.
Am intrebat recent un candidat: „Da-mi exemplu de un proiect pe care tu l-ai facut in organizatia aceea. Da-mi un partener pe care l-ai avut in proiect. Mi-a dat un partener care in acea perioada, cel putin pe LinkedIn, nu era in companie”.
Specialistii in resurse umane atrag atentia candiidatilor sa fie mai atenti cum se prezinta la un interviu. „Le recoamnd sa-si alinieze CV-ul cu ceea ce mentioneaza pe LinkedIn. Pe LinkedIn avem o imagine mult mai clara a candidatilor pentru ca acolo este greu sa afisezi ceva ce nu e real. Acolo te vad fostii colegi sau managerul direct care pot sa atraga atentia asupra experientei tale!, mentioneaza Alexandru Ionescu.
Care sunt initiativele statului pentru a incuraja angajatorii sa adopte munca temporara
Autoritatile din Romania ar trebui sa sustina scolile profesionale care dau viitorii lucratori temporari. La Brasov, de exemplu, a fost infiintata prima scoala profesionala germana Kronstadt, model care a fost ulterior replicat si in alte judete. Primaria si companiile straine au facut un parteneriat si au reusit sa ajunga sa sustina aproximativ 400 de copii dornici sa invete o meserie.
„In companiile din Brasov, angajatii calificati ajung sa castige mai mult decat un inspectoor din banca. Recent in Brasov a fostinaugurat si un camin pentru elevi pentru a-i atrage spre meserii. Statul roman ar trebui sa-si indrepte atentia spre acest gen de investitii”, spune Sebastian Rusu - Vicepresedinte in Comisia pentru Munca si protectie Sociala.
Comisia pentru Munca si protectie Sociala are initiative pentru a sustine munca temporara
„In Comisia de Munca cream un cadru legislativ stabil, predictibil, ne intalnim cu reprezentanti ai mediului de afaceri, discutam si ne luam feedback. Am legiferat pe subiecte care tin de Codul Muncii. Va incurajez sa participati la sedintele comisiilor. Sunt ONG-uri care vin. Va puteti acredita ca organizatii ale societatii civile, constituite fara scop lucrativ, si va puteti inregistra online la sedinte pe site-ul Camerei Deputatilor. Proiectele in dezbatere sunt publice, pe pagina Camerei Deputatilor”, spune Sebastian Rusu. Acesta lucreaza cu echipa din Comisia pentru Munca si Protectie Sociala pentru a face mai simpla si mai clara activitatea angajatorilor.
„Recent am propus o modificare in Codul Muncii, pentru a elimina termenul de semnatura simpla si a ramas termenul de semnatura avansata si semnatura calificata. Intr–o fraza erau toate 3, dupa care se vorbea doar de doua. Atuncii angajatorii ajungeau la mana Inspectorului ITM care putea sa aiba interpretarea lui si putea sa amendeze angajatorii. Am reglementat o situatiie care impacteaza laa nivel national. Initiativa este inregistrata la biroul Camerei deputatilor, a plecat catre aprobare in Comisia de Munca, dupa care merge la Senat si se intoarce la Camera Deputatilor”, mentioneaza deputatul.
Legea sustine flexibilizarea fortei de munca?
In Codul Muncii, in art. 118 este mentionata flexibilitatea muncii.
Art. 118. [programul de lucru individualizat]
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariaţii, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
Flexibilitatea in munca nu presupune doar programe flexibile de lucru, ci si un loc de munca flexibil si adesea si combinatiii dintre cele doua. Toate aceste variante sunt posibile din punct de vedere legal si pot fi puse in practica cu succes de catre angajatori si de catre angajati.
„Cand se implementeaza flexibilitatea in cadrul unei companii, trebuie sa se aiba in vedere sa nu se ajunga in situatia in care nu mai exista evidenta timpului de lucru. Este foarte impotant acest lucru pentru angajator”, spune Narcis Bucila, Attorney at Law specialised in Labor Law - Law Office
„Angajatul se poate indrepta impotriva angajatorului in instanta si sa solicite si sa solicite drepturi salariale pentru o activitate pe care nu a prestat-o. De asemenea, ar putea exista o alta problema in relatia cu autoritatile, inspectoorii de munca cer evidenta clara a orelor de munca prestate de salariat, iar lipsa acesteia atrage sanctiuni”, mentioneaza avocatul Narcis Bucila.
Daca ii spui angajatului: vino la munca mai tarziu sau poti sa pleci mai devreme sa nu prinzi trafic, este important sa cuprinzi aceasta optiune in regulament?
Aceasta optiune ar trebui prevazuta intr-un regulament intern. De asemenea, ar trebui ca astfel de situatii sa fie cat mai rare, pentru ca exista posibilitatea ca in momentul respectiv angajatorul sa fie supus unui control. In momentul controlului sunt analizate actele care stau la baza relatiilor de munca, contractul de munca, programul de munca.
Condica de prezenta mai exista?
Exista condica de prezenta si, in instanta, angajatorul trebuie sa prezinte acest document sau o evidenta electronica.
Ce cazuri de munca temporara care ajung in instanta?
„Experienta mea la instantele de judecata se rezuma la probeleme de interpretare a drepturilor si obligaatiilor angajatorului. Am avut situatii in care agentii de munca temporara au fost sanctionati de ITM pentru obligatii care teoretic si practic nu trebuia sa fie in sarcina lor, legate de securitatea si sanatatea in munca, dar si pentru aspecte care ar fi trebuit sa fie mentionate in contractele de punere la dispozitie”, spune avocatul Narcis Bucilă.
O alta situatie in instanta este acordarea preavizului pentru un salariat temporar. „Atentie se pune accent pe respectarea preavizului prevazut in Codul Muncii. Exista agenti de munca temporara care agreeaza un preaviz mai mic decat cel prevazut iin Codul Muncii”, atrage atentia avocatul.
Avocatul Nacis Bucila mentioneaza cand trebuie acordat preaviizul de 20 de zile „Daca avem un angajat temporar cu un contract pentru o luna. Poate fi concediat oricand in aceasta perioada pentru ca se considera ca e in perioada de proba, conform Codului Muncii. După 3 luni e problema. Daca contractul e pe perioade mai mari de 3 luni, trebuie respectat preavizul de 20 de zile”.
Ce facem in cazul incetarii misiunii inainte de termen?
Atunci cand angajatorul inceteaza un contract de munca temporara inainte de terminarea misiunii, sunt aplicabile prevederile din Codul Muncii care arata ca agentul de munca temporara trebuie sa respecte prevederile legale aplicabile si salariatilor temporari. Gasim aceasta prevedere la art. 100 din Codul Muncii (Art. 100. [concedierea salariatului temporar]
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.)
Avem insa si art. 95, alin. 4, din Codul Muncii, pe care agentii de munca temporara se bazeaza, si care prevede:
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.
„In practica, instanta de judecata tine cont ca agentii de munca temporara sa respecte preavizul de 20 de zile lucratoare. Insa agentii de munca temporara folosesc munca temporara fix pentru prevederile din art. 95, alin. 4 din Codul Muncii. Daca un angajator nu mai are nevoie de un angajat temporar si anunta agentul de munca temporara, acesta va avea pierderi pentru ca trebuie sa plateasca angajatul in perioada de preaviz dintre momentul în care angajatorul incheie colaborarea cu angajatul si pana in ziua 20 de preaviz. Rezolvarea vine din clarificarea art. 95, alin 4 - incetarea sa fie considerata incetare de drept”, spune Alexandru Ionescu, CEO Trenkwalder Romania.
„Este important sa stabilim cu partenerii sociali care este perioada de preaviz si toti sa ne raportam la aceleasi prevederi”, spune Sorina Donisă, CEO AFSRU.
Flexiibilitatea in munca incepe cand angajatorii dau importanta angajatilor. Ca lider creeaza mesaje prin care sa intaresti importanta angajatului si a intelegerii lui. Daca specifici in contract programul de lucru si in regulamentul intern mentionezi cum se aplica, flexibilitatea poate fi implementata.
Foloseste formele de lucru flexibile (telemunca, munca in sistem flexibil) si programele de lucru flexibile (programul de lucru individualizat, program de lucru cu tiimp redus sau combinatii ale acestora). Imbina locurile de munca flexibile cu programele de lucru flexibile si afiseaza aceste informatii la sediu.
Flexibilitatea inseamna o imbinare intre interesle angajatului sii disponibilitatea angajatorului de a-i oferi aceaasta flexibilitate, care poate avea efect beeneficii pentru ambele parti. Ca angajator, participa la discutiile din comisiile parlamentare pentru a face cunoscute problemele legale pe care le intampini. Astfel poti contribui la schimbarea unor legi vechi si la normalizarea relatiilor cu angajatii.
Read also:
The Race for Optimization: How to Reduce Company Costs Without Laying Off Employees
How to Invest Your Budget Efficiently and Save Money in Business – While Keeping People Motivated
