Legea de transpunere a Directivei (UE) 2023\/970 privind transparenta salariala inca nu a fost adoptata in Romania, dar in iunie 2026 a intrat in procedura de urgenta la Senat. Chiar daca adoptarea legii dureaza, in rolul de manager sau lider HR, nu ar trebui sa amani pregatirea. Comisia Europeana poate deschide oricand proceduri de infringement impotriva statelor intarziate, iar primele raportari \u2013 cu termen iunie 2027 \u2013 vor acoperi date pe care ar trebui sa le colectezi deja, din 2026. Ai insa si un avantaj: poti invata din felul in care statele membre UE au gestionat deja acest proces, de la tarile care au finalizat transpunerea pana la cele care au cerut amanari sau chiar renegocierea directivei.<\/p>\n
Subiectul a fost, de altfel, tratat recent in webinar-ul Transparenta salariala: provocari si bune practici\u201d<\/em>, organizat de AFSRU (Asociatia Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane) la care a vorbit Beatrice Miano, Senior Public Affairs Advisor la World Employment Confederation Europe. Romania a fost, potrivit acesteia, primul stat membru al confederatiei care a gazduit un astfel de eveniment dedicat Directivei\u00a0 2023\/970\u2013 un semnal al interesului ridicat pe care subiectul il are deja in piata locala. Afla cum arata transparenta salariala in alte state membre UE, ce risca statele care intarzie implementarea Directivei 2023\/970, cine ar trebui sa raaporteze: angajatorul sau compania utilizatoare, ce lectii poti lua de la tarile UE, ca angajator din Romania.<\/p>\n Proiectul de lege care va transpune directiva europeana a fost publicat de Ministerul Muncii la finalul lunii martie 2026 si a trecut prin dezbatere publica. Ulterior, o versiune revizuita a ajuns la Senat, unde s-a cerut procedura de urgenta tocmai pentru a limita cat mai mult depasirea termenului european. Totusi, ritmul parlamentar ramane lent avand in vedere ca e perioada vacantei, iar adoptarea finala s-ar putea produce abia in toamna lui 2026.<\/p>\n Principalele modificari vizeaza articolul 163 din Codul muncii, care in prezent consacra confidentialitatea salariului, si Legea nr. 202\/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati. Practic, legea romana va aduce ceea ce directiva impune la nivel european: dreptul candidatilor de a afla, inca din procesul de recrutare, nivelul salarial al postului; dreptul angajatilor de a cere informatii despre criteriile si nivelurile medii de remunerare; posibilitatea de a sesiza Inspectia Muncii sau Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii; si, in anumite situatii de suspiciune de discriminare salariala, inversarea sarcinii probei \u2013 angajatorul, nu angajatul, va trebui sa demonstreze ca nu a existat discriminare.<\/p>\n Deocamdata, intarzierea nu inseamna ca angajatorii privati risca amenzi automate. Dar riscul nu e zero: organizatii patronale precum CONAF au atras deja atentia asupra faptului ca Romania a ratat termenul, iar acest lucru afecteaza diagnosticarea reala a inegalitatilor salariale de gen. Cifra oficiala de decalaj salarial la nivel national \u2013 aproximativ 3,6%, una dintre cele mai mici din UE \u2013 este considerata de multi specialisti inselatoare, pentru ca mediile agregate ascund diferente importante la nivel de companie si de sector.<\/p>\n Un reper important de retinut: primele raportari ale decalajelor salariale, cu termen 7 iunie 2027, vor acoperi datele din anul calendaristic 2026. Cu alte cuvinte, chiar daca legea romaneasca nu e inca adoptata, ceasul pentru colectarea datelor relevante a pornit deja.<\/p>\n Romania nu este singura tara care nu a adoptat legea transparentei salariale. La deschiderea webinarului, Beatrice Miano a provocat audienta sa estimeze cate dintre cele 27 de state membre UE, plus Norvegia, au reusit sa transpuna directiva pana la termenul de 7 iunie. Raspunsul a fost mai mic decat s-ar fi asteptat majoritatea:<\/p>\n \u201eDoar trei tari au reusit sa transpuna integral directiva pana la termenul de 7 iunie: Italia, Slovacia si Lituania.<\/strong> Doua state, Belgia si Polonia, au transpus-o partial. Toate celelalte se confrunta inca cu dificultati.”<\/p><\/blockquote>\n Italia, Slovacia si Lituania sunt singurele state membre care au transpus integral directiva. Belgia si Polonia se afla intr-un stadiu intermediar: Belgia a reglementat deja sectorul public si lucreaza la cel privat, pentru care a solicitat o amanare de sase luni.<\/p>\n Alte state importante raman, la fel ca Romania, in urma termenului. Danemarca, Suedia, Olanda, Portugalia, Slovenia si Ungaria si-au anuntat oficial intentia de a amana transpunerea pana la 1 ianuarie 2027 \u2013 o solutie pe care Romania nu a adoptat-o oficial, ceea ce inseamna ca, spre deosebire de aceste state, nu beneficiaza de o amanare recunoscuta formal, ci doar de o intarziere de facto.<\/p>\n Daca recrutezi sau operezi in mai multe state UE, aceasta disparitate conteaza direct. Obligatiile tale de raportare si transparenta salariala pot varia semnificativ de la o tara la alta, cel putin pe termen scurt.<\/p>\n Intarzierea nu este lipsita de consecinte, nici pentru guvernele nationale, nici pentru angajatori.<\/p>\n La nivelul statelor membre, Comisia Europeana a confirmat ca poate deschide proceduri de infringement impotriva tarilor care nu notifica la timp masurile de transpunere. Exista si asa-numitul \u201eefect vertical” al directivei: cetatenii si companiile pot, in anumite conditii, sa traga la raspundere statul pentru lipsa de actiune. Beatrice Miano a explicat mecanismul cu un exemplu concret:<\/p>\n \u201eDaca un angajat din sectorul public cere nivelul mediu de salarizare pentru toate pozitiile echivalente din cadrul companiei in care lucreaza, o instanta ar putea considera aceasta obligatie executorie. Un angajator public nu poate profita de lipsa de actiune a statului in transpunerea directivei.”<\/p><\/blockquote>\n Cat despre calendar, Miano a fost clara: procedurile de infringement, daca vor avea loc, nu vor incepe imediat \u2013 Comisia functioneaza administrativ greoi, iar astfel de actiuni ar putea porni abia spre finalul lui 2026 sau inceputul lui 2027, ceea ce lasa statelor intarziate o marja de timp, dar nu una nelimitata.<\/p>\n Pentru angajatorii privati, situatia e diferita, dar nu complet lipsita de expunere. Teoretic, obligatiile noi din directiva nu sunt inca direct aplicabile acolo unde legea nationala nu a fost adoptata. Curtea de Justitie a UE a recunoscut insa situatii exceptionale in care o directiva poate genera drepturi si obligatii si intre persoane private \u2013 asa-numitul \u201eefect orizontal”<\/strong>. Beatrice Miano a detaliat temeiul juridic al acestei exceptii:<\/p>\n \u201eAceste situatii apar de obicei atunci cand e in joc un drept fundamental recunoscut de Carta UE a Drepturilor Fundamentale. Aici sunt doua: interzicerea discriminarii pe criteriul de sex, articolul 21, si egalitatea dintre femei si barbati la angajare, munca si salarizare, articolul 23. De aceea, instantele nationale sunt obligate sa interpreteze legislatia existenta in spiritul directivei, chiar daca textul de transpunere nu a fost inca publicat in Monitorul Oficial.”<\/p><\/blockquote>\n Cel mai vizibil semnal de rezistenta vine din Suedia, al carei guvern a cerut deschis renegocierea directivei. Argumentele sunt trei: complexitatea administrativa excesiva a mecanismelor de raportare si evaluare a salariilor (pozitie impartasita si de BusinessEurope), incompatibilitatea cu modelul suedez de piata a muncii, construit pe negocierea colectiva, si un argument mai neasteptat \u2013 ideea ca o reglementare prost conceputa ar putea afecta negativ chiar egalitatea de gen, obiectivul pe care directiva isi propune sa-l serveasca.<\/p>\n \u201ePrimul: mecanismele de raportare si evaluare pe care le impune directiva sunt mult prea impovaratoare din punct de vedere administrativ, o pozitie impartasita si de BusinessEurope, principala organizatie patronala de la nivel european. Al doilea: piata muncii din Suedia se bazeaza pe negocierea colectiva, iar obligatiile din directiva sunt incompatibile cu acest model. Al treilea: Suedia nu se opune conceptului de egalitate salariala, dar considera ca o reglementare prost conceputa ar putea afecta chiar obiectivul de fond \u2013 egalitatea de gen.”<\/p><\/blockquote>\n Pozitia Suediei conteaza dincolo de granitele ei: legitimeaza ingrijorarile altor angajatori europeni legate de costurile implementarii, ridica riscul unei aplicari inegale in UE – daca Suedia obtine o amanare sau o renegociere, alte state ar putea cere acelasi lucru – si pune sub semnul intrebarii chiar principiul de baza al directivei, acela ca posturi diferite pot fi comparate din perspectiva salariala daca presupun „munca de valoare egala”. Beatrice Miano a rezumat cele trei argumente ale Suediei astfel:<\/p>\n Totusi, sansele ca renegocierea sa se produca raman reduse, potrivit lui Beatrice Miano. Directiva a trecut deja prin intregul proces legislativ european, iar statele membre au avut timp suficient pentru transpunere.<\/p>\n Una dintre cele mai mari dileme in implementarea diectivei europene priveste lucratorii temporari si modul in care se imparte obligatia de raportare intre agentia de munca temporara si compania la care acestia presteaza efectiv activitatea.<\/p>\n Finlanda si Suedia sustin ca obligatia de raportare sa ramana la angajator, argumentand pozitia puternica pe care o au aceste tari in cadrul acordurilor colective de munca. In schimb, alte state europene \u2013 Italia, Olanda, Polonia si Norvegia \u2013 par sa incline spre a plasa obligatia pe compania utilizatoare, adica pe cea unde lucratorul isi desfasoara efectiv activitatea. Despre Romania, Beatrice Miano a spus:<\/p>\n \u201eIn ultimele luni, World Employment Confederation a discutat cu membrii sai din diferite state membre si am vazut doua pozitii divergente privind implementarea la nivel national. Cred ca si Romania, se indreapta spre pozitionarea de a muta obligatia de la angajator catre compania client sau utilizatoare \u2013 la fel ca Italia, Olanda, Polonia si Norvegia.”<\/p><\/blockquote>\n Franta, la randul ei, cere mentinerea sistemului existent al Indexului de egalitate salariala, care nu impune raportare pentru personalul temporar, ci doar pentru angajatii permanenti.<\/p>\n Cateva concluzii practice se desprind din felul in care statele memebre UE gestioneaza acest proces, al implementarii transparentei salariale si din stadiul in care se afla, chiar acum, legea romaneasca:<\/p>\n Beatrice Miano, Senior Public Affairs Advisor: Principalul risc este cel reputational. Suntem cu totii angajatori in companii care concureaza intre ele, iar ceea ce poate face cu adevarat diferenta este tocmai felul in care respectam sau nu legislatia in vigoare. Este, de altfel, o legislatie deosebit de importanta, intrucat vizeaza egalitatea de gen si promovarea rolului pe care femeile il au pe piata muncii. Cel mai mare risc \u2014 inclusiv la nivel european \u2014 este ca, daca nu implementezi corespunzator transparenta salariala sau o tratezi doar ca pe o simpla obligatie de HR, pierzi din vedere tocmai ceea ce iti poate diferentia cu adevarat compania in lunile si anii care urmeaza.<\/p>\n Romania se afla, la acest moment, in aceeasi situatie ca majoritatea statelor UE: fara lege de transpunere finalizata, dar cu ceasul deja pornit pentru colectarea datelor si cu un risc juridic real, indiferent de stadiul legislativ national. Experienta europeana arata ca intarzierea nu inseamna scutire – nici pentru state, nici pentru angajatori – si ca modul in care se distribuie obligatiile de raportare va varia semnificativ de la o tara la alta, mai ales pentru companiile care lucreaza cu personal temporar sau opereaza in mai multe piete.<\/p>\n Cel mai sigur pas este sa tratezi directiva ca pe o certitudine care se apropie, nu ca pe o incertitudine care poate fi amanata la nesfarsit, si sa inceapi masurarea decalajelor salariale interne, indiferent de forma finala pe care o va lua legea.<\/p>\n Echipa Smartemp, cu o experienta de peste 14 de ani in HR, este un partener de incredere pentru companiile care doresc sa inteleaga si sa se adapteze schimbarilor legislative din domeniul muncii. Iti oferim tot suportul necesar pentru a implementa transparenta salariala in compania ta si pentru a avea datele corecte ale angajatilor in Reges Online.<\/p>\n Scrie-ne la office@smartemp.ro<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Sources: <\/strong><\/p>\n <\/p>\n Read also:\u00a0<\/strong><\/p>\nUnde se afla Romania din punctul de vedere al transparentei salariale<\/strong><\/h2>\n
Cum arata situatia in alte state membre UE<\/strong><\/h2>\n
Ce risca statele care intarzie implementarea Directivei 2023\/970<\/strong><\/h2>\n
Suedia cere renegocierea directivei \u2013 dar sansele sunt mici<\/strong><\/h2>\n
Cine raporteaza: angajatorul sau compania utilizatoare?<\/strong><\/h2>\n
Ce lectii poti lua de la statele UE, ca angajator din Romania<\/strong><\/h2>\n
\n
Care sunt principalele riscuri pentru angajatori daca trateaza transparenta salariala doar ca o obligatie formala si nu ca un proces mai amplu de schimbare organizationala?<\/b><\/h6>\n
Conclusion<\/strong><\/h2>\n
\n